Generación Y / Milenios

Desde Diferencias Generacionales hasta Generar Crecimiento

Moviéndose rápidamente

Las organizaciones con un crecimiento agresivo, tales como las de la industria de tecnología, tienen una proporción significativamente superior de Milenios* (30 %) en posiciones de liderazgo que las organizaciones con un crecimiento cauteloso (25 %) o sin crecimiento (21 %). Sin embargo, las organizaciones que descansan en un mayor suministro de líderes jóvenes enfrentan desafíos diferentes. Los Milenios reportan estar menos comprometidos en sus roles dentro de su organización. También, son más propensos a dejar la compañía en los próximos 12 meses que líderes de otros grupos generacionales.
 
Comparados con aquellos etiquetados como Generación X, los Milenios están menos preocupados de tener oportunidades de dar feedback a sus líderes senior sobre la cultura y estrategia de la organización, sobre comportamientos específicos necesarios para tener éxito como líder, y sobre el equilibro trabajo-vida familiar. Sus preferencias reflejan aquellas de otras generaciones al utilizar métodos de desarrollo del liderazgo, tales como cursos formales, entrenamientos, aprendizaje online y asignaciones de desarrollo (por ej.: proyectos especiales).
 
Los Milenios también tienen una fuerte preferencia por utilizar el aprendizaje social (por ej.: redes sociales, wikis y blogs) y desarrollo móvil (por ej.: teléfonos inteligentes o tablets) para mejorar sus habilidades de liderazgo más que otras generaciones, algo que aprenden de otros con frecuencia. Por esta razón, los Milenios pueden buscar más oportunidades para aprender a través de plataformas sociales y virtuales, algo que las organizaciones deben mantener en mente al diseñar estrategias de desarrollo para esta generación.
Los Milenios también parecen recibir un porcentaje mayor de ascensos que otras generaciones. Esto puede ser atribuido a dos factores:
1) Comienzan en niveles gerenciales menores lo que da mayor espacio para avanzar o
2) Las organizaciones pueden estar reaccionando a la fama de los Milenios para cambiar fácilmente de trabajos. De cualquier modo, las buenas noticias es que están mejorando.

Ahora Qué Hacer

1. El nivel de compromiso de este grupo puede ser elevado al entregarles mayor comprensión sobre su plan de carrera como líder y mejorar la efectividad de su gerente.
2. Los profesionales de RRHH pueden re evaluar la propuesta de valor del colaborador, especialmente cuando se trata de distintas generaciones. Un arreglo y ofertas de valor flexibles pueden apoyar diferentes necesidades y motivaciones de los colaboradores. Un plan de carrera establecido puede ayudar a los jóvenes colaboradores a comprender las oportunidades de desarrollo disponibles para mantenerlos comprometidos y que permanezcan en la organización.
3. Para implementar iniciativas de desarrollo de liderazgo que calcen con las preferencias de los Milenios, es necesario integrar programas de aprendizaje móviles a los programas de desarrollo. Por ejemplo, construir plataformas de aprendizaje virtuales y proveer de oportunidades para conectar con otros, tanto virtual como personalmente.

* La definición aceptada para Milenios (Generación Y) y Generación X es como sigue: “Milenios” nacieron entre 1982 y 2000; Generación X, entre 1965 y 1981.

Fuente: Global Leadership Forecast 2014|2015
DDI en USA, TARGET-DDI Chile, and The Conference Board

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